Pacto de Permanência | Contrato de investimento em qualificação profissional
Existe uma barreira na relação entre a empresa e o colaborador quando se trata de financiamento de cursos de aperfeiçoamento profissional. O empregador, quando precisa capacitar sua equipe, não tem a garantia suficiente de que seus colaboradores permanecerão no trabalho o tempo necessário para compensar o investimento. A legislação trabalhista dá margem a insegurança jurídica, porque o mecanismo de patrocínio de cursos de capacitação profissional com recursos da empresa não está regulamentado.
Por isso, o empresário corre risco de financiar estudos sem a garantia de permanência do profissional no quadro. Essa dúvida, por si só, é muito ruim e cria ambiente desfavorável à competitividade. Não apenas pelo medo de desperdiçar tempo e dinheiro, mas pela dificuldade de estabelecer compromisso entre as partes centrado em projeto de médio e longo prazo, necessário para colocar a empresa em melhor condição na disputa por mercado.
O acordo para esse tipo de investimento acaba acontecendo a partir da confiança mútua. Diferente de outros países, em que há legislação definida e prazos de permanência fixados. Já no Brasil, o empregado, em última instância, pode recorrer à Constituição Federal, que lhe garante o direito à liberdade e o princípio da livre iniciativa. Em síntese, nada pode impedi-lo de tomar a decisão de mudar de emprego, por exemplo, no momento em que bem entender.
Para dizer que a situação corre sem controle, muitas empresas brasileiras têm recorrido às cláusulas especiais do contrato de trabalho, como a cláusula de permanência, segundo a qual aquela que concede ao empregado o custeio de especializações ou cursos de aperfeiçoamento técnico pode exigir, em contrapartida, que ele permaneça trabalhando durante um período que faça jus ao investimento.
Isso vale para despesas extraordinárias e não obrigatórias, porque é direcionada ao profissional escolhido e não a todos da equipe. Apesar da falta do ordenamento trabalhista brasileiro, há juristas que entendem ser possível, em caso de rescisão de contrato, a aplicação prevista no art. 8º da CLT, que trata da relação ao reembolso correspondente ao investimento em aperfeiçoamento.
O empregado teria que devolver à empresa o valor em dinheiro gasto para sua capacitação. Há casos em que a empresa ganhou a causa em julgamento do TST. Por isso, para assegurar que não haja desentendimento, aconselha-se que o acordo não seja apenas verbal, e sim, com base em contrato escrito. Mas não se pode esquecer do termo “excepcional” da cláusula, o que dá margem a múltiplas interpretações jurídicas, inclusive como sendo um instrumento abusivo. Tanto é que conflitos existentes a partir de seu descumprimento gerou jurisprudência, mas favorável à consolidação da cláusula.
A realidade é que as empresas têm grande interesse em investir nos seus colaboradores em vez de contratar terceiros. Assim, no caso de o trabalhador romper o contrato no âmbito do limite temporal a que se obrigou, terá que pagar o montante correspondente às despesas suportadas. Esse montante é proporcional ao tempo que faltava para findar o respectivo contrato de trabalho. Entende-se que a clausula não é apenas uma proteção da empresa e sim um mecanismo de proteção ao direito econômico.
