Com o desenvolvimento e a utilização de tecnologias de informação e comunicação no ambiente de trabalho é cada vez mais frequente o trabalho ser realizado em domicílio (ou home office), dada algumas vantagens como otimização do tempo do empregado que não precisa se deslocar para o trabalho, melhor qualidade de vida, redução de custos fixos para as empresas etc.
No entanto, não havia uma regulamentação específica para esta forma de contratação. Foi a reforma trabalhista aprovada pela Lei nº 13.467/2017 que acrescentou os artigos 75-B a 75-E à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamentando o teletrabalho, nomenclatura utilizada pela legislação para referir-se ao trabalho em domicílio (ou home office), definindo esta modalidade de trabalho como segue:
“a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (artigo 75-B).
Estas tecnologias (internet, e-mail, videoconferência, facebook, skype, whatsapp etc.) permitiram ao empregado executar suas atividades profissionais em sua própria casa, numa biblioteca ou cafeteria, com a mesma qualidade e eficiência dos trabalhos executados dentro do estabelecimento da empresa. Portanto, não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, no domicílio do empregado e a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego (artigo 6º).
O vendedor externo, o motorista, dentre outros, que, por não possuir um local fixo para exercer suas atividades são considerados como trabalho externo, ainda que utilizem equipamentos com tecnologia para se comunicar com o empregador. Já o teletrabalho, embora possa ser realizado dentro da empresa, por opção do empregado e do empregador, é realizado no domicilio do empregado.
O empregado mesmo trabalhando em domicílio pode ser acompanhado pelo empregador por meio de metas de desempenho, qualidade, produtividade, reuniões presenciais e relatórios sofrendo inclusive vigilância nos períodos de conexão, controle de login, localização física etc. O comparecimento eventual para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento da empresa não descaracteriza o regime de teletrabalho (§ único, do artigo 75-B).
Como qualquer outro regime de trabalho, a modalidade de teletrabalho requer anotação na Carteira de Trabalho e constar expressamente no contrato individual de trabalho, as atividades que serão realizadas pelo empregado (artigo 75-C). Também poderá ser realizada alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual (§ 1º, do artigo 75-C), e alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantindo prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual (§ 2º, artigo 75-C).
É no contrato de trabalho que irá determinar a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado (artigo 75-D). As utilidades ora mencionadas não integram a remuneração do empregado (§ único, do artigo 75-D).
Quanto a Medicina e Segurança do Trabalho, a nova regulamentação limita o empregador a instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E), mediante assinatura pelo empregado de termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador (§ único, artigo 75-D).
Quanto aos demais direitos, como férias, décimo terceiro salário, aviso prévio, descanso semanal remunerado, licença maternidade dentre outros, o empregado que trabalha em domicílio terá os mesmos direitos dos demais empregados. No entanto, dada a liberdade que o empregado terá em seu domicílio deverá estar ciente de que continua subordinado e que tem responsabilidades como se estivesse no estabelecimento do empregador, podendo ser advertido, suspenso e até demitido por justa causa, conforme a gravidade da falta que cometer.
Edição: janeiro | 2018
