O perfil do candidato deve ser correspondente ao da vaga.
O empresariado brasileiro encontra dificuldades para contratação de pessoal neste momento do país, em que há déficit de mão de obra qualificada. A psicóloga e dirigente de recrutamento e seleção, Sílvia Bolzan de Almeida, afirma que a empresa deve considerar alguns aspectos importantes na hora da contratação: o primeiro é o perfil do candidato, que deve atender o maior número possível dos requisitos técnicos e comportamentais que foram solicitados para a vaga em questão.
“O segundo é verificar a estabilidade do candidato nos últimos empregos, não como regra, mas que pode traduzir-se em uma forma de comprometimento com a empresa”, acrescenta Sílvia. Por último, ela aponta que o empresário deve verificar o interesse real do candidato pela vaga, ou seja, motivação, aptidão para função, disponibilidade, entre outros. “É preciso que não haja enfoque apenas na questão salarial”, conta.
Porém, Sílvia alerta para o prejuízo do prejulgamento. Segundo ela, a empresa tem o direito de se informar sobre a idoneidade de um candidato. Se o empresário tiver interesse em consultar os empregos anteriores do colaborador, não há qualquer problema. “No entanto, sabemos que as próprias empresas evitam comentar este tipo de situação, direito a elas também reservado. Ser ético nesse tipo de procedimento é não expor o candidato a qualquer tipo de constrangimento”, conclui.
Assim, não há regra específica para contratar um funcionário, mas verificar se ele consegue se adequar ou atender, de forma técnica e comportamental, às expectativas da empresa. Uma dica de Sílvia, e que as empresas utilizam com bastante frequência, é o contrato de experiência de 45 dias, prorrogável por mais 45 dias (totalizando os três meses de experiência). Esta é uma forma de avaliação do candidato durante este período para, depois, decidir se ele irá permanecer contratado.
